鈴木 茂晴（すずき しげはる、1947年(昭和22年)4月17日 - ）は、日本証券業協会会長、大和証券グループ本社顧問。京都府 京都市出身。大和証券代表取締役会長。慶應義塾評議員。娘はタレント・歌手の鈴木 … All rights reserved.悪習：例えば、「１９７４年当時はノルマ営業が当たり前、本社株式部から指示される銘柄、株数について翌日の朝までに個人客から注文を決めないと家に帰れない。１０万株の買いが決まらないと夕方から夜にかけて、顧客に電話をかけまくった。その時のセールストークは、「これからは株式投資ですよ」「絶対です」「大丈夫です」など、今なら一発アウトの言葉だった」。また、法人事業部時代の１９８６年頃には、「株価上昇を背景に日本企業の間では「財テク」が大ブームになっていた。企業は稼いだカネを設備投資には使わず、すべて運用に回す企業も相次いだ。その時の企業財務担当者は、証券会社にとって極めて大事な顧客になる。値上がりが確実と思われる新規発行の転換社債をこっそり割り当て、上場初日に売却させて利益を確定させるなど、どこの証券会社でもやっていた。財務担当役員は３年やれば家が建つ、などと言われたものだ」とある。世間で証券会社に対する悪評をTOPの鈴木氏が認めたことになるので、「やっぱりそうなのか」と得心したものでした。山一証券との差：１９９７年、総会屋グループに利益供与した商法違反事件で、大手証券会社４社は代表権を持つ役員が総退陣した。バブル崩壊後、含み損のある有価証券を簿外で抱え、相場回復を待っていたが、命運が尽きた。山一證券は自主廃業となった。大和も９１年に「飛ばし」が表面化し、５００億円ほどの損失を計上した。あの時、山一と同じように簿外で隠し持つことをしておれば、同じ運命をたどったかもしれないと述懐する。氏（72歳）は、この「履歴書」に登場した大和証券出身の福田千里（６５歳、１９６１年９月）に次いで２人目である。語り口は歯切れがよく、証券業界の悪習なども正直に語ってくれていたので好感が持てた。二頭政治の弊害？：鈴木氏は社長就任した直後に全国の支店を精力的に回り、個人営業部門の士気を挙げ全社員の活性化に成功した。しかし、会長になっても支店によく足を運んだと書く。理由は、「仕事ぶりをいつも見ているぞ、という意識を部下に持たせてほしい」からだと。これは国際的対外交渉とは違い、社長の仕事では・・と私（吉田））は思った。 鈴木 茂晴（すずき しげはる、1947年(昭和22年)4月17日 - ）は、日本証券業協会会長、大和証券グループ本社顧問。京都府 京都市出身。大和証券代表取締役会長。慶應義塾評議員。娘はタレント・歌手の鈴木凛 。 ^ 理事 鈴木 茂晴プロフィールcgネット 清田 瞭（きよた あきら、1945年 5月6日 - ）は、日本の実業家。 大和証券グループ本社取締役会長、東京証券取引所代表取締役社長を経て、日本取引所グループ取締役兼代表執行役最高経営責任者（ceo）。. こんにちは。孫のいるお正月。この3月に2人目の男孫予定。名前がまだ決まらない。さて、日経私の履歴書。成功者の物語。割と好き。2020年1月は、大和証券会長 鈴… 今回は、大和証券グループ会長でタレントの鈴木凛さんを娘に持つ鈴木茂晴さんの年収や資産についてなど見ていきたいと思います。 鈴木凛の父親が鈴木茂晴と言う大和証券会長だったとは？ご存知でした … 満州国の国策電力会社 満州電業の送電技師の三男として満州に生まれる 。 住銀との合弁と解消：９７年～９８年は証券会社だけでなく、銀行、生命保険会社も次々に経営危機に陥る試練の日々だった。大和は、個人営業は強いが法人部門がやや弱かった。以前から懇意にしていた住友銀行と組むことに期待したのは法人顧客の拡大だった。この合弁により株式を新規に公開する案件は、住友のネットワークでずいぶん増えた。それでも銀行と証券の考え方の違いはあり、驚いたり、腹を立てたり日々が続いたようだ。しかし、合弁後の９８年にこれを解消した。理由は、銀行が主導権を持てばもっと利益が出る考えと、証券業務はこちらが経験も上という自負が、簡単には埋まらなかったからだ。そのきっかけは、住友と三井とが合併した三井住友銀行が、同業他社の日興証券を買収し、SMBC日興証券グループを誕生させたことにあった。Copyright © Masaaki Yoshida. 鈴木茂晴 家系・子供 （大和証券グループ本社ceo） 祖父：臨済宗円覚寺派の玉泉寺 父：信次（国鉄の技師） 母：玲子（横浜出身。旧姓も鈴木） 妻：祥子（大和証券営業本部にいた） 娘：鈴木凛（歌手・タレント） 昭和22年（1947年）に岡山県で生まれる。 それまでの手数料一本主義から、新規顧客開拓による金融商品販売などのビジネスの比重が高まるにつれ、従来の体育会系スタイルがそぐわなくなってきた。体力や根性にモノを言わせる営業手法は通用しなくなってきたのだ。大和証券グループ本社会長の鈴木茂晴氏が一貫して取り組んできたのが、女性が活躍できる職場環境づくりである。こうした思いは、営業マン時代などを通じて鈴木氏がずっと抱えてきたものだ。鈴木氏自身も、会社が自分のことを見てくれているという感覚を仕事のモチベーションへとつなげてきたという。女性従業員の支援も就業時間の徹底も、社員が最大のステークホルダーという鈴木氏の信条に帰結するのだろう。女性の登用の仕方もかなり大胆だ。09年には一気に４人の女性を役員に抜擢。現在は取締役を含め、５人の生え抜き女性役員が大和証券グループでは活躍する。© 2020 経済界ウェブ All rights reserved.地方においては、地方銀行などは非常に重要なお客さまで、それまで担当は全員男性社員でした。最初はとにかく女性を入れようということで２、３人を担当に起用したのですが、それでは全く足りないから全体の３分の１まで増やしなさいと指令を出しました。女性の法人担当者が20人以上もいれば、早く成果が出る人もいれば、ちょっと遅れて伸びてくる人も出てきます。でも、それは男性も同じこと。そういう意味で、『やっぱり女性はだめだ』という話にはまずならないんです」「自分の会社に対して、全く不満のない人っていうのは、あんまりいないと思うけれど、そうは言っても最後には『ウチはいい会社だよな』と社員から一言出てくるような会社は素晴らしいと思うんですね。私はそこを目指しているんだと昔からよく言ってきました。最後には会社を愛している、と社員が思ってくれれば、最高だと私は思っています」「それぞれの人に哲学があると思いますが、私の場合は『決めたら徹底してやる』ということです。最高の戦略、これ以上ないと思われる戦略が徹底されないで終わるよりは、最高の戦略ではなくても、徹底した作戦をとって実行したほうが勝つと私は思っています。利益だけが企業の目的ではないけど、水や空気と同じで、生きていくためには、利益は絶対に必要なものですから。要は利益を出して、たくさんの人をきちんと雇用するということが重要なわけです。やはり、自分のことをちゃんと見てくれていると思わなければ、社員は働かないですよ。社員が最大のステークホルダーだと会社が認識するのが、最も大切な部分ではないかと思っています」当時からエリア総合職などの制度自体は既に存在していた。しかし、鈴木氏がまだ営業マンだった時代から優秀な女性が十分に活躍できない実態はほとんど変わっていなかった。鈴木氏は言う。「女性も、評価や昇進というものを男性と全く一緒にすれば、全く同じ活躍をしてくれるんじゃないかと思いましてね。大きな能力をそのまま発揮してくれるんじゃないかと」。実際に、女性社員たちが成果を出すようになり、営業成績上位者にも女性が徐々に増えていった。さらに、女性の登用を一気に増やしたことで、女性社員同士の横のつながりも強くなっていった。同じ役職の女性社員同士で、仕事について相談し合うようなケースも増えてきたという。女性の活躍支援を唱える企業は多い。だが、ここまで徹底的に実行し、かつ結果を出しているところは日本企業ではまだまれだ。これらの結果として、結婚や出産等のライフイベントを迎えてもキャリアアップを図れる女性が増加。今や支店によっては女性管理職の比率が50％を超えるところもある。同社では子どもが３歳になるまで育児休職の取得が可能、小学校３年生が終了するまで残業免除、子ども１人につき月上限２万円までの保育施設費用補助など、働く女性に対して手厚い支援を実施している。鈴木氏も単純に数値目標を設定して、達成するのは難しいと考えている。やはり管理職まで上り詰めるためには、女性であっても男性であってもそれなりの能力と努力が必要なのは言うまでもない。鈴木氏は女性社員にこんなふうに発破をかけているという。鈴木氏が07年に19時前退社の励行を始めたのもそうしたことが理由だ。この時は「19時退社では仕事にならない」と、社内から猛烈な反対の声が上がった。それでも、鈴木氏は揺るがなかった。一方で、自分の会社に対する不平不満を同僚たちが言うのを見るにつけ、最前線にいる営業マンたちの考え方を強く変えたいとも思っていた、と鈴木氏は言う。こうした社内の制度改革へと鈴木氏を導いたのは、同氏が２００４年の社長就任時に支店を回って感じた「優秀な女性は多いが責任ある仕事を任されていない」という印象だった。「手数料ビジネスが全盛だった時代なんて、夜の10時や11時ごろにお客さんのところに電話しているわけですよ。新しい顧客をつくらなければならないのに、そんな時間に電話して、はい買います、なんてことはありません。今やったら出入り禁止ですよ（笑）。うちの会社の評判が落ちるだけです。これはもう、私の哲学としてやりたいと思いました」この制度は結果として、女性が活躍できる職場づくりにも寄与することになった。退社時間がはっきり見えるようになったことで、家事、育児のプランが立てやすくなり、女性が結婚や出産後も継続して勤務するケースが増えたという。女性の活躍支援は、アベノミクスの成長戦略の柱にも掲げられている国家的なテーマだ。政府としては、20年までに指導的地位にいる女性の割合を３割に引き上げる目標を打ち出しているが、女性社員の母数自体が少ないため、実現は厳しいとの見方もある。もう１つ、重要な背景としてあったのは、証券会社のビジネスモデルが従来とは大きく変化したことだ。「ウチも昔は、場立ち（証券取引所で売買注文をさばく業務）に女性を入れてみたり、１９８０年代半ばに女性支店長を起用したりもしましたが、結局、話題づくりみたいな感じで長続きしませんでした。要するに、女性１人だけだとうまくいかなかったときに、女性はやっぱり駄目だというふうになってしまう。１人だけ象徴的に入れてもだめなんです。支店の法人担当の多くを女性にしようと思ったのもそういうことです。「最近、女性が集まる場所でうちの社員に話すのは、とにかく辞めたらいかんと。自分たちだけの問題ではないぞと言っているんです。せっかく新規採用でも男女比率を５分５分にしているのに、女性がどんどん辞めていくと、やっぱり女性は駄目だということになってしまいます。君たちの力を、この社会に還元してほしい。自分の能力を信じて、意欲を持って生きていってほしいと強く言っているんです」鈴木氏は、「支店長にとっても女性が活躍しているのを１年、２年見ないと確信に変わらないですからね。そういう時間というのは重要だと思います。ですが、トップとしてのメッセージはガツンと出しておかないといつまでたっても変わりませんから」と語る。このほかにも、事務職から転勤のない地域限定型総合職（エリア総合職）への転向機会を多く設ける、やむを得ない転居が必要な場合に転居後も勤務場所を提供する、結婚、出産、介護などで退職した社員を一定の条件の下で再雇用する制度をつくる、といったさまざまな手立てを講じている。