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子育てでキャリアを中断し、ブランクがある女性だがらこそ意識していただきたいのが“経済的自立”です。 キャリアを中断しても生活できているということは、配偶者・パートナー・実家など周囲に経済力のある方々がいらっしゃる可能性が大きいのではないでしょうか。 「女性活躍」が本当の意味で実現されるためにはどうすればよいのでしょうか。ライフネット生命保険創業者の出口治明さんに、伊佐知美さんが質問しました。 「オジサン」が若い女性向けの商品・サービスを開発できるのか . 伊佐 知美. まず問題として挙げられるのが、マタハラです。妊娠・出産した派遣社員の48%、正社員の21%が、マタハラを経験したことがあると言われています（*3）。マタハラは、上司や同僚の妊娠や育児に対する理解不足から生じることも多々あります。心ない言動が相手を傷つけたり、本人の意思や能力を考えずに「本人のため」と思い込んで、軽易な業務へ異動させたりしがちです。また、短時間勤務や残業免除によって、子供のいない従業員に負担が集中してしまうことでマタハラに発展することもあります。 … それが結果的に、人材採用の拡大や従業員エンゲージメントの向上に繋がり、ひいては企業成長へと寄与していくようなエコシステムを形成できると理想的と言えるでしょう。マタハラは、上司や同僚の妊娠や育児に対する理解不足から生じることも多々あります。心ない言動が相手を傷つけたり、本人の意思や能力を考えずに「本人のため」と思い込んで、軽易な業務へ異動させたりしがちです。そして、採用した人材が中長期的に活躍していけるよう、男女問わずキャリア形成や出世に不利とならないような人事制度が、必要になるでしょう。これからの時代の企業成長は、人材の活性化なくしては語れません。「ドミノ人事」とは、育休取得で空白となったポジションに、1つ下のポジションの者が就き、その代役となったその人のポジションに、さらに下のポジションの者が就くというものです。女性活躍をはじめ、多様な働き方が受容される環境構築し、従業員サイドとしても充実したライフプラン・キャリアプランを描けることが理想的な職場のひとつです。「マミートラック」とは、仕事と育児の両立をしている社員が、出世コースから外れた昇進・昇格とは無縁のキャリアコースを、選択せざるを得ない状況に追い込まれることです。近年はマミートラックの実態が題材となったテレビドラマも放送されるなど、メディアでも取り沙汰されるようになりました。妊娠・出産した派遣社員の48%、正社員の21%が、マタハラを経験したことがあると言われています（*3）。それらを推進していこう企業が直面しやすい課題とその対策について考えていきます。ドミノ人事では、負担が一部の人に偏ることがない上、皆がキャリアアップの機会を得られます。このとき効果的だと考えられる施策のひとつが「ドミノ人事」です。対策の大前提としては、長時間労働に頼ったビジネスモデルから脱却する必要があると考えられます。数字だけで見れば、女性については、「出産→育休」という流れが、かなり定着してきたようです。しかし、第1子出産後の女性の継続就業率は約5割しかありません（*2）。半数近くの女性は、出産を機に離職しているのが現状です。それだけ、育児と仕事の両立は難しいということでしょう。また、短時間勤務や残業免除によって、子供のいない従業員に負担が集中してしまうことでマタハラに発展することもあります。負担が増えた従業員の不満が、育児中の従業員に向かうためです。一方、仕事と育児の両立に積極的に取り組んでいる企業や、これから取り組んでいこうという企業も多くあります。多能工と聞くと、工場での作業を連想しがちですが、事務系の業務でも、「経理」と「商品管理」と「販売」をこなすような多能工化が可能です。大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。今回取り上げたように、育児と仕事の両立を目指す女性はもちろんのこと、自社のビジネスモデルと従業員の働き方に、是非向き合ってみてください。2016年度の育児休業取得率は、女性81.8%、男性で3.16%となっています（*1）。従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。男性の育休取得を積極的に勧め、男性も育児に参加することで、女性の早期の復職や仕事と育児の両立をしやすくすることも行われています。業務内容やフローを見直し、非効率の是正・生産性向上を目指す中で、多能工化（マルチスキル化）も有効な手立てとなります。 場復帰するときは、その間ずっと勤務していたものと見なし、企業は受け入れなくてはいけない。記載された商品名、各製品名は各社の登録商品または商標です。Copyright(c) Cybozu,Inc.

間を移動しながら職務を選択する場合があること，②女性が多い職業的特徴からライフコ ース上の問題も大きく，複雑多岐な心理的問題が生じる可能性を抱えている等の理由から， 看護職は，従来の組織論において使用されていた変数では説明の困難な，より人的・心理 的変数の影響を受けな 女性の活躍は成長戦略の柱と叫ばれていますが、出口� これまで日本において，中断は主として女性に特有の現象として研究蓄積が進ん できた．とくに結婚・出産時の中断は女性のキャリア形成を阻害する主要な要因と して言及される（今田・池田2006）．実際，結婚・出産時に就業を中断した女性の

「中断型」女性の8割弱（75.9%)の初職は、正社員だった。しかし、初職が正社員だった 「中断型」女性(910人）のうち（図2）、 → 3人に1人は、いわゆる社内慣行に従い、結婚・妊娠・出産を機に退職。 女性の特性を活かしたキャリア教育・キャリア形成はどうあるべき なのか。また、仕事と子育ての両立のために、どのような取り組みが 求められているのか。今回は、この問題に第一線で取り組まれてい る …